La demografía está modificando la composición de las plantillas mucho más rápido que las políticas de recursos humanos. En una entrevista publicada por Revista Haz, Antonio Huertas, presidente de Mapfre, defiende que la gestión del talento sénior debe incorporarse a la estrategia empresarial porque la experiencia y el conocimiento acumulado son activos productivos.
La longevidad obliga a gestionar carreras profesionales más largas y equipos más intergeneracionales
Menos transparencia cuando más necesaria es
El debate coincide con un retroceso en la información que las grandes compañías ofrecen sobre contratación, promoción y salida de profesionales mayores de 50 años. Esa falta de datos dificulta medir si los compromisos de diversidad generacional se traducen realmente en políticas de empleo.
Para las empresas, el riesgo no es únicamente reputacional. La jubilación de profesionales con conocimiento crítico puede generar pérdidas de capacidad técnica, comercial o directiva si no existen planes de relevo y transferencia de experiencia.
Formación durante toda la carrera
Huertas insiste en que la empleabilidad debe mantenerse durante toda la vida laboral. La formación digital y la actualización de competencias no pueden concentrarse en las primeras etapas profesionales. Cuanto más largas sean las carreras, más importante será invertir en reskilling y movilidad interna.
El talento sénior deja de ser una política de diversidad cuando afecta directamente a productividad, relevo y conocimiento
Una agenda empresarial para la longevidad
Medir la edad de las plantillas, anticipar jubilaciones, revisar sesgos de selección y crear equipos intergeneracionales son algunos de los pasos que las empresas pueden incorporar a su planificación. La longevidad convierte estas decisiones en una cuestión de competitividad y continuidad de negocio.