El envejecimiento de la población española está empezando a transformar también las políticas de responsabilidad social de las empresas. La convivencia de varias generaciones dentro de una misma plantilla, la lucha contra el edadismo laboral y la necesidad de retener a profesionales experimentados han convertido la edad en un nuevo elemento de las estrategias de diversidad.

La reciente incorporación de CIRSA al Código de Principios de Diversidad Generacional del Observatorio Generación & Talento constituye un ejemplo de esta tendencia. La compañía ha asumido compromisos relacionados con la igualdad de oportunidades, la no discriminación por edad y el desarrollo profesional de los trabajadores independientemente de la generación a la que pertenezcan.

La edad empieza a convertirse en una nueva dimensión de las políticas empresariales de diversidad e inclusión

El talento sénior gana peso en las empresas

El movimiento tiene una importancia creciente por la propia transformación del mercado laboral español. El 51,1% de los trabajadores tiene actualmente más de 45 años, frente al 36,1% registrado en 2010. Los profesionales que se encuentran en la segunda mitad de su carrera laboral han pasado, por tanto, de representar algo más de un tercio del empleo a constituir la mayoría.

Durante 2025, además, se superaron los 11 millones de ocupados y afiliados a la Seguridad Social mayores de 45 años. El dato confirma que cualquier política empresarial de diversidad que ignore la variable de la edad estaría dejando fuera a una parte esencial de la fuerza laboral española.

Este cambio está llevando a algunas compañías a ampliar el concepto tradicional de diversidad. A las políticas relacionadas con género, discapacidad, igualdad o inclusión se suma ahora la gestión de equipos integrados por trabajadores de edades muy diferentes.

Indicador Dato
Trabajadores mayores de 45 años 51,1%
Trabajadores mayores de 45 años en 2010 36,1%
Empresas que consideran un riesgo el envejecimiento de la plantilla 84%
Trabajadores que podrían abandonar el mercado laboral en la próxima década 5,2 millones
Nuevas incorporaciones previstas al mercado laboral 1,8 millones

La cuestión no afecta únicamente a la imagen o a los compromisos sociales de las compañías. También se está convirtiendo en un problema económico y organizativo.

España podría afrontar cerca de tres salidas por jubilación por cada nueva incorporación al mercado laboral durante la próxima década

El 84% de las empresas identifica un riesgo

El 84% de las empresas españolas reconoce que el envejecimiento de sus plantillas representa un riesgo para la organización. Sin embargo, muchas compañías todavía no han incorporado plenamente esta transformación a sus estrategias de negocio y gestión de personas.

Una de las principales preocupaciones está relacionada con la pérdida de conocimiento. Cerca de la mitad de las empresas señala que más del 40% de sus puestos considerados críticos están ocupados por profesionales de mayor edad.

La salida de estos trabajadores sin mecanismos adecuados de sustitución o transferencia de conocimientos puede provocar una pérdida de experiencia acumulada durante décadas.

Este riesgo será especialmente importante durante los próximos años. Las previsiones apuntan a que alrededor de 5,2 millones de trabajadores podrían llegar al final de su vida laboral durante la próxima década, frente a aproximadamente 1,8 millones de nuevas incorporaciones.

La diferencia obligará a muchas empresas a reconsiderar sus políticas de contratación, formación y permanencia de los trabajadores de más edad.

Retener experiencia y transmitir conocimiento se está convirtiendo en una cuestión de competitividad además de una política de RSC

Más oportunidades para los mayores de 45 años

El elevado peso de los trabajadores sénior dentro de las empresas no significa, sin embargo, que hayan desaparecido las dificultades para encontrar empleo a partir de determinadas edades.

Los mayores de 45 años representan más de la mitad de las personas desempleadas en España y continúan especialmente expuestos al paro de larga duración. La estabilidad de quienes conservan su puesto de trabajo contrasta así con las dificultades que encuentran muchos profesionales maduros cuando tienen que reincorporarse al mercado laboral.

Es precisamente en este punto donde las políticas de RSC pueden adquirir una dimensión práctica. La incorporación de criterios de diversidad generacional a los procesos de selección, formación y promoción permitiría reducir el riesgo de que la edad se convierta en un filtro automático para acceder a determinadas oportunidades profesionales.

Para los trabajadores situados entre los 45 y los 65 años, esta transformación es especialmente relevante. Se trata de una etapa en la que todavía pueden quedar muchos años de carrera profesional y en la que la pérdida de empleo puede tener consecuencias importantes sobre los ingresos, el ahorro y la futura pensión.

Empresas con hasta cinco generaciones trabajando juntas

La prolongación de las carreras profesionales está provocando además que algunas empresas tengan que gestionar simultáneamente hasta cuatro o cinco generaciones distintas.

Esta diversidad puede convertirse en una ventaja cuando existe una correcta transmisión de conocimientos. Los profesionales sénior pueden aportar experiencia técnica, conocimiento de clientes y procesos o capacidad para afrontar situaciones complejas, mientras que las generaciones más jóvenes incorporan nuevas competencias y formas de trabajar.

El reto para las empresas consiste en evitar que estas diferencias generacionales se conviertan en compartimentos separados.

Programas de mentoría, formación continua, actualización tecnológica, adaptación de puestos de trabajo o modelos más flexibles de transición hacia la jubilación empiezan a formar parte de las herramientas utilizadas para gestionar este cambio.

El envejecimiento de las plantillas obliga a pasar de gestionar la edad como un problema a gestionar la experiencia como un activo

La diversidad generacional entra en la RSC

La adhesión de empresas a compromisos específicos sobre diversidad generacional refleja una transformación más amplia en la responsabilidad social corporativa.

El Código de Principios de Diversidad Generacional cuenta ya con más de 200 organizaciones adheridas y busca impulsar modelos de gestión en los que la edad no determine las posibilidades de contratación, promoción o desarrollo profesional.

Para las empresas españolas, el desafío irá mucho más allá de firmar compromisos. El verdadero cambio estará en trasladar esos principios a los procesos de selección, los planes de formación, las oportunidades de promoción y las decisiones relacionadas con la continuidad de los profesionales sénior.

España entra en una década en la que millones de trabajadores alcanzarán la edad de jubilación y en la que las compañías necesitarán conservar capacidades difíciles de reemplazar. En ese escenario, combatir el edadismo, mantener el talento sénior y favorecer la colaboración entre generaciones puede pasar de ser una política de RSC a convertirse en una necesidad para la propia continuidad de los negocios.